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Arten von Befristungen
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf eines Zeitpunkts (Zeitbefristung) oder Eintritt eines Ereignisses (Zweckbefristung).
- Zeitbefristete Arbeitsverträge enden mit Eintritt des Zeitpunkts ohne das es einer Kündigung bedarf
- Zweckbefristete Arbeitsverträge enden, wenn der Arbeitgeber zwei Wochen vor Eintritt des Ereignisses dem Arbeitnehmer entsprechenden schriftlichen Hinweis erteilt.
- Die Befristung muss schriftlich erfolgen
Befristung ohne Sachgrund
Der Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund nur bei Neueinstellungen des Arbeitnehmers für die Dauer von maximal zwei Jahren zulässig.
- war der Arbeitnehmer bereits vorher bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist die Befristung unwirksam (nach einem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 06.04.2011, Akz. 7 AZR 716/09 sollen Arbeitsverhältnisse die länger als drei Jahre zurückliegen allerdings nicht maßgeblich sein!)
- bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren kann die Befristung maximal drei Mal verlängert werden
- ist der Arbeitnehmer mind. 52 Jahre alt, so beträgt die Höchstdauer der Befristung fünf Jahre und ist nicht auf drei Mal beschränkt! (Altersbefristung)
Befristung mit Sachgrund
Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit sachlichen Grund ist immer möglich und ergibt sich aus §14 TzBfG. Demnach ist eine Befristung insbesondere möglich:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Bestehen triftige sachliche Gründe für eine Befristung, ist die Befristung zahlenmäßig und zeitlich nicht begrenzt, d.h. das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich mehrfach und ohne Beachtung einer Höchstdauer befristet werden.
Der Befristungsgrund muss nicht im Arbeitsvertag benannt werden.
Kettenbefristung
Wie dargelegt, kann bei Vorliegen eines sachlichen Grunds das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mehrfach ohne Obergrenze verlängert werden. Auch ein Wechsel des Sachgrundes ist hierbei erlaubt.
Eine Kettenbefristung kann jedoch unwirksam sein, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist. Hierbei muss zunächst überhaupt ein Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung vorliegen. Sodann nimmt das Bundesarbeitsgericht eine dreistufige Prüfung vor:
- Rote Stufe - Rechtsmissbrauch ist indiziert: Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als zehn Jahren oder es wurde mehr als 15 Mal eine Befristung vereinbart // das Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als acht Jahren und es und es wurde mehr als 12 Mal befristet (rote Stufe)
- Gelbe Stufe - Missbrauchsprüfung ist vorzunehmen. Der Arbeitnehmer muss Rechtsmissbrauch beweisen: Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als acht Jahren oder es wurde mehr als 12 Mal eine Befristung vereinbart // das Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als sechs Jahren und es liegen mehr als neun Befristungen vor
- Grüne Stufe - in anderen Fällen liegt eine rechtsmissbräuchliche Befristung nicht vor
Liegt eine rechtsmissbräuchliche Befristung vor, muss nach § 17 TzBfG eine sog. Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben sein, ansonsten gilt die Befristung als wirksam!
Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnis trotz Befristung
Ist eine Befristung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
§16 TzBfG
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
Auch wenn das befristete Arbeitsverhältnis nach Beendigung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
§15 TzBfG
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
