Befristeter Arbeitsvertrag

Befristeter Arbeitsvertrag

Arten von Befristungen


Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf eines Zeitpunkts (Zeitbefristung) oder Eintritt eines Ereignisses (Zweckbefristung).


  • Zeitbefristete Arbeitsverträge enden mit Eintritt des Zeitpunkts ohne das es einer Kündigung bedarf
  • Zweckbefristete Arbeitsverträge enden, wenn der Arbeitgeber zwei Wochen vor Eintritt des Ereignisses dem Arbeitnehmer entsprechenden schriftlichen Hinweis erteilt.
  • Die Befristung muss schriftlich erfolgen

Befristung ohne Sachgrund


Der Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund nur bei Neu­ein­stel­lun­gen des Arbeitnehmers für die Dau­er von maximal zwei Jah­ren zulässig.


  • war der Arbeitnehmer bereits vorher bei dem Arbeitgeber beschäftigt, ist die Befristung unwirksam (nach einem Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 06.04.2011, Akz. 7 AZR 716/09 sollen Arbeitsverhältnisse die länger als drei Jahre zurückliegen allerdings nicht maßgeblich sein!)
  • bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren kann die Be­fris­tung maximal drei Mal verlängert werden
  • ist der Arbeitnehmer mind. 52 Jahre alt, so beträgt die Höchstdauer der Befristung fünf Jahre und ist nicht auf drei Mal beschränkt! (Altersbefristung)

Befristung mit Sachgrund


Die Befristung eines Arbeitsvertrags mit sachlichen Grund ist immer möglich und ergibt sich aus §14 TzBfG. Demnach ist eine Befristung insbesondere möglich:


  • der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung nur vorüber­ge­hend be­steht,
  • die Be­fris­tung im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um er­folgt, um den Über­gang des Ar­beit­neh­mers in ei­ne

       An­schluss­beschäfti­gung zu er­leich­tern,

  • der Ar­beit­neh­mer zur Ver­tre­tung ei­nes an­de­ren Ar­beit­neh­mers beschäftigt wird,
  • die Ei­gen­art der Ar­beits­leis­tung die Be­fris­tung recht­fer­tigt,
  • die Be­fris­tung zur Er­pro­bung er­folgt,
  • in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe die Be­fris­tung recht­fer­ti­gen,
  • der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
  • die Be­fris­tung auf ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich be­ruht.


Bestehen triftige sachliche Gründe für eine Be­fris­tun­g, ist die Befristung zahlenmäßig und zeitlich nicht begrenzt, d.h. das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich mehrfach und ohne Beachtung einer Höchstdauer befristet werden.


Der Befristungsgrund muss nicht im Arbeitsvertag benannt werden.




Kettenbefristung


Wie dargelegt, kann bei Vorliegen eines sachlichen Grunds das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mehrfach ohne Obergrenze verlängert werden. Auch ein Wechsel des Sachgrundes ist hierbei erlaubt.


Eine Kettenbefristung kann jedoch unwirksam sein, wenn sie rechtsmissbräuchlich ist. Hierbei muss zunächst überhaupt ein Sachgrund für die zuletzt vereinbarte Befristung vorliegen. Sodann nimmt das Bundesarbeitsgericht eine dreistufige Prüfung vor:


  • Rote Stufe - Rechtsmissbrauch ist indiziert:  Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als zehn Jahren  oder  es wurde mehr als 15 Mal eine Befristung vereinbart // das Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als  acht Jahren und es und es wurde mehr als 12 Mal befristet (rote Stufe)
  • Gelbe Stufe - Miss­brauchsprüfung ist vor­zu­neh­men. Der Ar­beit­neh­mer muss Rechtsmiss­brauch beweisen: Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als acht Jahren oder es wurde mehr als 12 Mal eine Befristung vereinbart // das Arbeitsverhältnis besteht insgesamt mehr als sechs Jahren und es liegen mehr als neun Befristungen vor
  • Grüne Stufe - in anderen Fällen liegt eine rechtsmissbräuchliche Befristung nicht vor


Liegt eine rechtsmissbräuchliche Befristung vor, muss nach § 17 TzBfG eine sog. Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben sein, ansonsten gilt die Befristung als wirksam!


Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnis trotz Befristung


Ist ei­ne Befristung un­wirk­sam, gilt der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag  als auf un­be­stimm­te Zeit ge­schlos­sen.


§16 TzBfG

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Absatz 4 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.



Auch wenn das befristete Arbeitsverhältnis nach Beendigung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.


§15 TzBfG

(5) Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht un­verzüglich wi­der­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht un­verzüglich mit­teilt.



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